Του Άλεξ Κρίστιαν

Καθώς οι απολύσεις δαγκώνουν, οι ομάδες γίνονται μικρότερες – και λιγότεροι πόροι σημαίνουν ότι οι εναπομείναντες εργαζόμενοι εξαπλώνονται και επιβαρύνονται υπερβολικά.

Ως επικεφαλής του μάρκετινγκ για έναν όμιλο εστιατορίων στο Ηνωμένο Βασίλειο, ο ρόλος του James ήταν να αναπτύξει τη μακροπρόθεσμη στρατηγική του, να χτίσει σταθερά το ψηφιακό του κοινό και να αυξήσει σταδιακά το κοινό του. Ωστόσο, η δουλειά του φαινόταν διαφορετική στην πράξη – ποτέ δεν υπήρχαν αρκετοί υπάλληλοι για να φέρει εις πέρας ακόμη και τις μικρότερες, πιο συνηθισμένες εργασίες, πόσο μάλλον να επικεντρωθεί στη δουλειά για την οποία προσλήφθηκε.

«Από την πρώτη μέρα, υπήρχε έλλειψη αριθμών», λέει ο Τζέιμς με έδρα το Λονδίνο, του οποίου το επώνυμο αποκρύπτεται για λόγους ασφάλειας σταδιοδρομίας. «Απλώθηκα πολύ αραιά για να μπορέσω να δουλέψω αποτελεσματικά: Θα έπρεπε να προσπαθήσω να ταιριάξω το στρατηγικό υλικό του μάρκετινγκ με μεγάλη εικόνα μαζί με το καθημερινό υλικό». Τα αφεντικά του, λέει, έδειχναν ελάχιστη συμπάθεια και ο Τζέιμς έβρισκε συχνά τον εαυτό του να εργάζεται 16 ώρες την ημέρα.

Η ομάδα του ήταν τόσο αδύνατη, ταλαιπωρημένη από τις ελλείψεις εργατικού δυναμικού μετά το Brexit, τα lockdown που επιβλήθηκαν από την πανδημία και τη συνολική κρίση προσλήψεων στον κλάδο των υπηρεσιών , που ο James λέει ότι ακόμη και οι διευθυντές θα έπρεπε συχνά να περιμένουν τραπέζια. Και αυτά τα ζητήματα είχαν επίσης αρνητικό αντίκτυπο για τη δουλειά του: «Οι πελάτες θα είχαν μια κακή εμπειρία στο χώρο επειδή ήταν τόσο φτωχό που θα με επηρέαζε αρνητικά ως έμπορο», λέει.

Ελλείψει βοήθειας καθημερινά, η δουλειά του Τζέιμς έγινε σύντομα αδύνατη. «Καταλαβαίνω γιατί οι εταιρείες θέλουν να λειτουργούν με χαμηλό προσωπικό για να ελαχιστοποιήσουν τον κίνδυνο, ιδιαίτερα καθώς η φιλοξενία διέρχεται μια πολύ δύσκολη περίοδο», λέει. «Ωστόσο, χρειάζεται μεγάλος φόρος σε όλους τους εμπλεκόμενους».

Αφόρητος φόρτος εργασίας

Το να είσαι σε μια μικρή ομάδα δεν σημαίνει ότι είναι απαραίτητα υποστελεχωμένο, ακόμα κι αν οι απαιτήσεις εργασίας είναι υψηλές.

Ορισμένες ομάδες έχουν σχεδιαστεί απλά για να είναι αδύνατες, με αυτούς τους υπαλλήλους να αναμένεται να έχουν πολύπλευρους ρόλους που τους επιτρέπουν να εργάζονται με περιορισμένους πόρους. «Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι έχουν ποικίλα σύνολα δεξιοτήτων που τους επιτρέπουν να είναι αποτελεσματικοί, παραγωγικοί και να κάνουν τη δουλειά τους», εξηγεί η Deniece Maston, σύμβουλος HR στην Εταιρεία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (Shrm), με έδρα τη Βιρτζίνια των ΗΠΑ.

Αλλά υπάρχει μια σημαντική διαφορά μεταξύ μιας ομάδας που έχει σχεδιαστεί σκόπιμα να είναι μικρή και ευκίνητη, έναντι μιας ομάδας που είναι φτωχή σε πόρους.

Εάν ο φόρτος εργασίας δεν είναι πλέον υποφερτός όταν ένας υπάλληλος απουσιάζει και οι συνάδελφοι αναγκάζονται ξαφνικά να εκπληρώσουν τις απαιτήσεις εργασίας ενός άλλου εργαζομένου, τότε είναι πιθανό να πρόκειται για υποστελέχωση. «Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι μπορεί συχνά να βρουν τον εαυτό τους να χρειάζεται να εργαστούν υπερωρίες», λέει ο Maston.

Καθώς οι παγκόσμιες απολύσεις επιταχύνονται, οι εναπομείναντες εργαζόμενοι βρίσκονται σε ομάδες που συρρικνώνονται. Και η συνεχιζόμενη οικονομική αβεβαιότητα σημαίνει ότι πολλές επιχειρήσεις προσπαθούν να κάνουν περισσότερα με λιγότερα, καθώς περικόπτουν θέσεις εργασίας και πατούν φρένο στις προσλήψεις. Για τους υπαλλήλους που εξακολουθούν να εργάζονται, ο μειωμένος αριθμός εργαζομένων σημαίνει ότι συχνά αναμένεται να αντεπεξέλθουν στη χαλάρωση, να σηκώσουν μεγαλύτερο φόρτο εργασίας και να ολοκληρώσουν εργασίες πέρα ​​από την αποστολή τους.

Όλα αυτά έχουν κόστος. Οι οικονομικές συνθήκες μπορεί να σημαίνουν ότι περισσότεροι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να βρεθούν σε χώρους εργασίας με έλλειψη προσωπικού και, εν μέσω ευρύτερης αβεβαιότητας της αγοράς, δεν έχουν άλλη επιλογή από το να επεκταθούν στα όριά τους. Ενώ η εργασία μπορεί να γίνει ακόμα βραχυπρόθεσμα, η υποστελέχωση τελικά έχει ένα αντίτιμο: δημιουργεί άγχος, άγχος και εξάντληση στους εργαζόμενους και άλλες ύπουλες συνέπειες μακροπρόθεσμα.

Φυσικά, οι ομάδες που δεν διαθέτουν πόρους μπορούν να επηρεάσουν την παραγωγή για τις εταιρείες. Υπάρχει όμως και η ανθρώπινη πλευρά. Οι εργαζόμενοι φέρουν τελικά το μεγαλύτερο βάρος της υποστελέχωσης, αφήνοντάς τους ψυχολογικά επιβαρυμένους πέρα ​​από τον ήδη μεγάλο φόρτο εργασίας τους. Αυτό επηρεάζει όχι μόνο την εργασιακή τους απόδοση – κάτι που μπορεί να αντανακλά αρνητικά πάνω τους – αλλά και την ψυχική τους υγεία. «Η υποστελέχωση δημιουργεί άγχος και άγχος στις ομάδες που τελικά επηρεάζει την ποιότητα της εργασίας και την ευημερία των εργαζομένων», λέει ο Maston.

Αυτή η πραγματικότητα χτύπησε σκληρά τον Τζέιμς – λέει ότι τον έφερε σε απαράδεκτη θέση. «Είχα μια επιλογή: είτε να δουλέψω πολλές ώρες, είτε να επιλέξω μια πιο διαχειρίσιμη εργάσιμη ημέρα που σήμαινε ότι θα έπρεπε να αντιμετωπίσω το άγχος αργότερα, γνωρίζοντας ότι δεν είχαν ολοκληρωθεί όλες οι εργασίες μου εκείνη την ημέρα.

Ο αριθμός εργαζομένων είχε ήδη μειωθεί σε πολλές εταιρείες πριν από την είδηση ​​για διατομεακές περικοπές θέσεων εργασίας.

Κατά τη διάρκεια της ακμής της Μεγάλης Παραίτησης, για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που παρέμειναν αναμενόταν να σηκώσουν το κουράγιο καθώς οι εργαζόμενοι εγκατέλειπαν ομαδικά. Και ενώ οι ομάδες δούλεψαν πολύ σκληρά για να αποζημιώσουν, πολλές από τις κενές θέσεις παρέμειναν ανοιχτές καθώς οι υπεύθυνοι προσλήψεων δυσκολεύονταν: μια έρευνα του Οκτωβρίου 2022 σε περισσότερες από 5.100 εταιρείες από το Βρετανικό Εμπορικό Επιμελητήριο έδειξε ότι το 76% ανέφερε δυσκολίες στην πρόσληψη προσωπικού , με το 56% να λέει ότι λειτουργούσαν κάτω από την πλήρη δυναμικότητά τους ως αποτέλεσμα των ελλείψεων προσλήψεων.

Αν και μια ταραχώδης αγορά εργασίας μπορεί να δημιουργήσει ομάδες υποστελεχωμένων, οι εργοδότες μπορεί επίσης να δημιουργήσουν αυτές τις καταστάσεις, καθώς είναι λογικό για τις εταιρείες να λειτουργούν όσο το δυνατόν πιο λιτές. «Τα στελέχη εστιάζουν στο κέρδος ως προτεραιότητα και οι άνθρωποι είναι ένας ακριβός πόρος», λέει ο Κερκ Τσανγκ, καθηγητής Επιχειρήσεων στο Πανεπιστήμιο του Ανατολικού Λονδίνου. «Μια επιχείρηση θέλει να παράγει τα μέγιστα έσοδα με ελάχιστο κόστος – υπάρχει ένα οικονομικό κίνητρο να εργάζεται όλο το εικοσιτετράωρο και να μεγιστοποιεί τις δυνατότητες κάθε εργαζομένου».

Σε σύγκριση με τους εργαζομένους, η διοίκηση μπορεί επομένως να έχει διαφορετική άποψη για το τι συνιστά υποστελέχωση. Τα αφεντικά ευνοούν φυσικά τους υπαλλήλους που είναι προνοητικοί και ωθούν τους εαυτούς τους στα όριά τους, λέει ο Chang. “Εάν επισημανθεί η έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού, ένας διευθυντής μπορεί να τους υπενθυμίσει ότι πληρώνονται για να κάνουν μια δουλειά και να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητές τους, αντί να παραπονεθεί.”

Και καθώς οι εργαζόμενοι βλέπουν τους συναδέλφους τους να περικόπτονται, μπορεί να αισθάνονται σιωπηρή πίεση να αποδεχτούν την έλλειψη πόρων, να προχωρήσουν και να αναλάβουν μεγαλύτερο φόρτο εργασίας. «Ένας εργαζόμενος θα αισθανθεί αμέσως άγχος σε αυτή την κατάσταση», λέει ο Chang.

Σε πολλές περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι θα έχουν την τάση να σκάβουν για τη δική τους ασφάλεια και να βοηθούν τους κουρασμένους συναδέλφους τους. Αυτό διατηρεί την παραγωγικότητα σε υψηλά επίπεδα βραχυπρόθεσμα, ικανοποιώντας τα αφεντικά και δίνοντάς τους κίνητρα να διατηρούν μικρές ομάδες, αλλά συγκαλύπτει επίσης τα βαθύτερα ζητήματα υποστελέχωσης. Και ενώ οι εξαντλημένοι πόροι μπορεί να έχουν άμεσες αρνητικές επιπτώσεις, η βλάβη μπορεί επίσης να είναι αργή και ύπουλη, επηρεάζοντας αρνητικά μια καριέρα μακροπρόθεσμα.

Τελικά, λένε οι ειδικοί, η υποστελέχωση είναι μη βιώσιμη: υπάρχει πάντα ένα οριακό σημείο, είτε πρόκειται για την εργασία που υποφέρει είτε για την ευημερία του εργαζομένου. «Αν ένας υπάλληλος καλείται να κάνει μια επιπλέον δουλειά πάνω από τον υπάρχοντα φόρτο εργασίας του κάθε μέρα, μπορεί τελικά να οδηγήσει σε σημαντική εξάντληση», λέει ο Chang. «Ο εργαζόμενος θα κλείσει και μπορεί ακόμη και να αναγκαστεί να παραιτηθεί».

Παρόλα αυτά, οι τρέχοντες μακροοικονομικοί παράγοντες και τα ζητήματα της αγοράς εργασίας σημαίνουν ότι πολλοί εργαζόμενοι μπορούν να αναμένουν ότι θα συμμετέχουν σε ομάδες με περιορισμένο προσωπικό – προς το παρόν, τουλάχιστον. Ωστόσο, δεν είναι μόνο οι εταιρείες που πραγματοποιούν απολύσεις που δημιουργούν αυτές τις καταστάσεις. Ορισμένες εταιρείες δεν αποκόπτουν εργαζομένους, αλλά αντ’ αυτού εξακολουθούν να αγωνίζονται να καλύψουν κενές θέσεις εργασίας που υπήρχαν εδώ και χρόνια – κρατώντας επί του παρόντος ομάδες με περιορισμένους πόρους κολλημένες στο ίδιο σημείο.

«Η υποστελέχωση μπορεί να είναι πραγματικότητα για λίγο», λέει ο Maston.

Πηγή: https://www.bbc.com