Οι εργοδότες είναι συχνά απρόθυμοι να απολύσουν υπαλλήλους για μυριάδες λόγους. Αλλά το να τους παραμερίζετε ήσυχα με την ελπίδα ότι θα το κόψουν συχνά οδηγεί σε ακόμη μεγαλύτερη ζημιά.

Όταν η διευθύντρια μάρκετινγκ Ελίζα επέστρεψε από τις διακοπές της, έλαβε ένα email από το αφεντικό της που της ζητούσε να φτάσει στη δουλειά νωρίς την επόμενη μέρα. «Φοβήθηκα αμέσως το χειρότερο», εξηγεί. «Ήξερα ότι η δουλειά δεν ήταν η καλύτερη δυνατή. Είχα προηγουμένως παραταθεί η δοκιμαστική μου περίοδος. Υπήρχε μια προσδοκία για δουλειά το Σαββατοκύριακο και μετά τη δουλειά ποτό που δεν μου ταίριαζε. Νόμιζα ότι είχε χρησιμοποιήσει το ρεπό μου ως ευκαιρία για να με απολύσει».

Ωστόσο, όταν η Ελίζα έφτασε στο γραφείο του αφεντικού της, δεν την άφησαν αμέσως να φύγει. Αντίθετα, ενημερώθηκε για μια αναδιάρθρωση της εταιρείας – η περιγραφή της θέσης της ξαναγραφόταν πλήρως. Κάποιος άλλος θα αναλάμβανε τα καθήκοντά της και θα έπρεπε να εργάζεται εξ αποστάσεως σε έναν νέο ρόλο διαχειριστή.

Τις εβδομάδες που ακολούθησαν, η επαγγελματική ζωή της Ελίζας έγινε πολύ πιο ήσυχη. Αντί να διαμορφώνει τη στρατηγική μάρκετινγκ του πρακτορείου εκδηλώσεων που εδρεύει στο Λονδίνο από το γραφείο ή να παρακολουθεί ζωντανές εκπομπές ως μέρος της αποστολής της, τα κύρια καθήκοντά της ήταν τώρα απλώς να είναι διαθέσιμη μεταξύ 0900 και 1800, να στέλνει περιστασιακά email και να ολοκληρώνει την περίεργη εργασία ρουτίνας από το σπίτι.

Η Ελίζα είχε ουσιαστικά παγώσει από τον εργοδότη της. Μόλις ένα μήνα αργότερα, τα παράτησε. «Ήταν ταπεινωτικό – με έκαναν να νιώθω ανάξιος», λέει. «Ήταν η χειρότερη εμπειρία της καριέρας μου: Προτιμούσα να με είχαν απολύσει επί τόπου και να με πληρώσει παρά να το περάσω».

Μπορεί να μην υπάρχει πάντα καλή προσαρμογή μεταξύ των εργασιών και των εργαζομένων που προσλαμβάνονται για να τις κάνουν. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι εταιρείες και τα αφεντικά μπορεί να αποφασίσουν ότι θέλουν ο εργαζόμενος να αποχωρήσει. Κάποιοι μπορεί να περάσουν από επίσημα κανάλια για να δείξουν στους υπαλλήλους την πόρτα, αλλά άλλοι μπορεί να κάνουν ό,τι έκανε το αφεντικό της Ελίζας – να συμπεριφέρονται με τέτοιο τρόπο ώστε ο υπάλληλος να επιλέξει να φύγει. Οι μέθοδοι μπορεί να διαφέρουν. Τα αφεντικά μπορεί να περιθωριοποιήσουν τους εργαζομένους, να κάνουν τη ζωή τους δύσκολη ή ακόμη και να τους βάλουν να αποτύχουν. Αυτό μπορεί να συμβεί σε εβδομάδες, αλλά και μήνες και χρόνια. Είτε έτσι είτε αλλιώς, ο στόχος είναι ο ίδιος: να δείξει στον εργαζόμενο ότι δεν έχει μέλλον με την εταιρεία και να τον ενθαρρύνει να φύγει.

Σε εμφανείς περιπτώσεις, αυτό είναι γνωστό ως «εποικοδομητική απόλυση»: όταν ένας εργαζόμενος αναγκάζεται να φύγει επειδή ο εργοδότης δημιούργησε ένα εχθρικό εργασιακό περιβάλλον. Το πιο διακριτικό φαινόμενο της ώθησης των εργαζομένων αργά αλλά σταθερά έξω από την πόρτα ονομάστηκε πρόσφατα «ήσυχη απόλυση» (η προφανής αντίστροφη όψη σε «ήσυχη παραίτηση», όπου οι εργαζόμενοι κάνουν τη δουλειά τους, αλλά όχι περισσότερο). Αντί να απολύουν εργαζομένους, οι εργοδότες επιλέγουν να είναι έμμεσοι και να αποφεύγουν τις συγκρούσεις. Αλλά με αυτόν τον τρόπο, συχνά προκαλούν άθελά τους ακόμη μεγαλύτερη ζημιά.

Ο δρόμος της ελάχιστης αντίστασης

Για αμέτρητους λόγους, τα αφεντικά προσπάθησαν εδώ και καιρό να σπρώξουν τους εργαζομένους που αντιλαμβάνονται ότι έχουν χαμηλή απόδοση ή ότι έχουν κακή πολιτιστική εφαρμογή. «Αυτό συμβαίνει στους χώρους εργασίας εδώ και δεκαετίες», λέει ο Christopher Kayes, καθηγητής διαχείρισης στο George Washington University School of Business, με έδρα την Ουάσιγκτον, DC.

Οι λόγοι για αυτό είναι περίπλοκοι. Εάν οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται με τρόπους που παραβιάζουν τις συμβάσεις τους, για παράδειγμα, οι εταιρείες μπορούν να τερματίσουν την απασχόλησή τους. Αλλά εάν τα αφεντικά απλώς αντιπαθούν τους εργαζομένους ή τους βλέπουν ως μεσαίους ή μέτριους ερμηνευτές, η ανάληψη δράσης για την αφαίρεσή τους είναι πιο περίπλοκη, καθώς συχνά απαιτεί μακροχρόνιες διαδικασίες που περιλαμβάνουν προγράμματα διαχείρισης απόδοσης και πολλαπλές προειδοποιήσεις.

«Οι εταιρείες συνήθως διστάζουν να αφήσουν έναν εργαζόμενο να φύγει», λέει ο Kayes. Η απόλυση οδηγεί σε μια «άμεση αίσθηση της δημιουργίας πλευρών», η οποία, στη χειρότερη, μπορεί να οδηγήσει την εταιρεία στο δικαστήριο εάν ο εργαζόμενος την αμφισβητήσει, δημιουργώντας ενδεχομένως αρνητικούς τίτλους για το εργασιακό περιβάλλον. «Συχνά είναι πιο εύκολο να αφήσεις απλώς τον εργαζόμενο με χαμηλή απόδοση να παραμείνει στη δουλειά παρά να περάσει από τη διαδικασία της απόλυσης και πιθανών προσφυγών».

Οι εργοδότες συχνά δεν θέλουν να εκτεθούν σε κίνδυνο ή σύγκρουση, προσθέτει η Suzanne Horne, συνεργάτης στο εργατικό δίκαιο στη νομική εταιρεία Paul Hastings, με έδρα το Λονδίνο. «Το να ενθαρρύνεις κάποιον να φύγει θεωρείται η ευκολότερη επιλογή. Εάν ο εργαζόμενος τελικά παραιτηθεί, είναι η «προσέγγιση χωρίς υπαιτιότητα»: η απόλυση δεν χρειάζεται να πληρωθεί, η σύγκρουση αποφεύγεται και τα δύο μέρη είναι τελικά ευτυχισμένα».

Η διαχείριση της αντιληπτής κακής απόδοσης, η συνεργασία με τον εργαζόμενο για τη βελτίωση της παραγωγής τους και η μετατροπή τους σε χρήσιμο πόρο για την εταιρεία θα ήταν ένας εναλλακτικός τρόπος αντιμετώπισης του προβλήματος. Ωστόσο, ο Kayes λέει ότι τα αφεντικά είναι συχνά ανεπαρκώς εξοπλισμένα για να το κάνουν αυτό, είτε λόγω έλλειψης χρόνου είτε λόγω εκπαίδευσης. «Οι οργανισμοί τείνουν να είναι κακοί στο να προετοιμάζουν τους ηγέτες να αναλάβουν τις ευθύνες που θα χρειαστούν στη δουλειά. Έτσι, συχνά βρίσκονται χωρίς τους πόρους που χρειάζονται για να είναι αποτελεσματικοί και να αντιμετωπίσουν την υποαπόδοση των εργαζομένων».

Σε αυτήν την κατάσταση, με την απόλυση να θεωρείται έσχατη λύση και οι διευθυντές να μην μπορούν –ή δεν θέλουν– να μετατρέψουν τον εργαζόμενο σε αυτό που θέλουν να είναι, συχνά ακολουθούν το μονοπάτι της ελάχιστης αντίστασης: αθόρυβη απόλυση. “Πολύ από αυτό είναι τελικά μια συμπεριφορά αποφυγής και καταλήγει στην αναβλητικότητα: οι διευθυντές στις περισσότερες περιπτώσεις θέλουν να αποφύγουν τις δύσκολες συζητήσεις”, επισημαίνει ο Kayes. «Κατά ειρωνικό τρόπο, ανησυχούν ότι η απόλυση ενός εργαζομένου θα επηρεάσει άσχημα πάνω τους, γι’ αυτό τον απολύουν σιωπηλά».

Γιατί συχνά έχει μπούμερανγκ

Συμμετέχοντας σε ήρεμες συμπεριφορές, οι μάνατζερ είναι πιθανό να παίζουν το μακροχρόνιο παιχνίδι. Θεωρητικά, είναι χαμηλό ρίσκο και ελάχιστη προσπάθεια. Η ελπίδα είναι ότι με την απόσυρση της υποστήριξης, ο εργαζόμενος σύντομα συνειδητοποιεί ότι δεν έχει μέλλον στην εταιρεία και μετακομίζει αλλού.

Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση μπορεί να έχει παράπλευρες ζημιές. Η τακτική σημαίνει ότι οι εταιρείες και οι διευθυντές μπορούν να καταλήξουν με εργαζομένους που δεν θέλουν, με αποτέλεσμα οι διευθυντές να εμπλέκονται σε συμπεριφορές που συχνά θεωρούνται παθητικά-επιθετικές, λέει ο Kayes. «Σταματάς να προσφέρεις στον εργαζόμενο ευκαιρίες να προχωρήσει. σταματάτε να τους προσκαλείτε σε ορισμένες συναντήσεις. σταματάς να τους παρέχεις σημαντική δουλειά και σχόλια».

Υπάρχει επίσης ο κίνδυνος να δημιουργηθεί μια νοοτροπία «εμείς και αυτοί», που ενδέχεται να βλάψει τους εργαζομένους που δεν στοχεύουν στην αθόρυβη απόλυση. «Έχετε τους αφοσιωμένους υπαλλήλους και στη συνέχεια εκείνοι έφευγαν αθόρυβα εκεί, μερικές φορές χωρίς να το γνωρίζουν», λέει ο Χορν. «Δεν δημιουργεί μια κουλτούρα στο χώρο εργασίας χωρίς αποκλεισμούς ή υψηλής απόδοσης».

Η αθόρυβη απόλυση μπορεί επίσης να επηρεάσει τη φήμη μιας επιχείρησης, ακόμα κι αν ένας εργαζόμενος αποχωρήσει χωρίς εμφανή σύγκρουση. Οι εργαζόμενοι μπορούν κάλλιστα να μοιραστούν την εμπειρία τους σε μια ηλεκτρονική κριτική. «Υπάρχει μεγαλύτερη ευαισθητοποίηση για τα εργασιακά δικαιώματα σήμερα», λέει ο Horne. «Οι άνθρωποι είναι πλέον πιο πρόθυμοι να επισημάνουν ζητήματα στο χώρο εργασίας, ειδικά μετά την πανδημία».

Ούτε ένας υπάλληλος που σπρώχνεται διακριτικά έξω από την πόρτα δεν είναι χωρίς νομική προσφυγή. «Αν κοιτάξετε κάθε μεμονωμένη πτυχή της αθόρυβης απόλυσης, πιθανότατα δεν υπάρχει τίποτα αρκετά σοβαρό που να αποδεικνύει την παραβίαση της σύμβασης από τον εργοδότη», λέει ο Horne. «Ωστόσο, υπάρχει το δόγμα της τελευταίας σταγόνας: μια τελική πράξη από τον εργοδότη, η οποία, όταν προστεθεί μαζί με προηγούμενες συμπεριφορές, μπορεί να θεωρηθεί ως εποικοδομητική απόλυση από τον εργαζόμενο».

Πιο άμεσο, όμως, είναι το κόστος ψυχικής υγείας για τον εργαζόμενο που θεωρείται αναλώσιμο από τον εργοδότη – αλλά ποτέ δεν ενημερώνεται άμεσα. «Το ψυχολογικό τίμημα της αθόρυβης πυροδότησης δημιουργεί μια αίσθηση απόρριψης και ότι είναι απόβλητοι από την ομάδα εργασίας τους. Αυτό μπορεί να έχει τεράστιο αρνητικό αντίκτυπο στην ευημερία ενός ατόμου», λέει ο Kayes.

Η Ελίζα συμφωνεί. «Με έκαναν να νιώθω άχρηστος και άχρηστος όταν απολύθηκα αθόρυβα», λέει. Τώρα, ευτυχώς απασχολημένη αλλού, έχει συνειδητοποιήσει ότι η εμπειρία της «ήταν μια αντανάκλαση του ότι είχε ένα τρομερό αφεντικό, παρά εμένα». Αλλά άλλοι άνθρωποι που βιώνουν αθόρυβα πυρά μακροπρόθεσμα, με πιο ύπουλους τρόπους, μπορεί να μην βλέπουν τα πράγματα τόσο καθαρά.

«Με την πάροδο του χρόνου, ένας υπάλληλος μπορεί να καταλάβει ότι κάτι δεν πάει καλά εάν οι συναντήσεις του ακυρώνονται πάντα, ο διευθυντής του δεν αφιερώνει ποτέ χρόνο για να μιλήσει για ανάπτυξη και απόδοση ή πάντα παραβλέπεται για προαγωγή», λέει ο Horne. «Αντιμετωπίζουν μια καθημερινή ροή του εργοδότη τους που προσπαθεί να τους κάνει να παραιτηθούν – είναι απολύτως εξαντλητικό».

«Μια αυτοεκπληρούμενη προφητεία»

Η αθόρυβη απόλυση μπορεί να είναι η πιο εύκολη επιλογή στο τραπέζι για τα αφεντικά – ειδικά σε έναν κόσμο απομακρυσμένης εργασίας, όπου ο αποκλεισμός των εργαζομένων είναι ακόμα πιο εύκολος – αλλά δεν είναι καλή λύση για επιχειρήσεις ή εργαζομένους.

«Οι εργοδότες μπορεί να καταλήξουν να βλάψουν το ηθικό, την παραγωγικότητα και την κουλτούρα της επιχείρησής τους, ενώ διακινδυνεύουν ούτως ή άλλως δικαστικές διαδικασίες», λέει ο Horne. «Για τους εργαζόμενους, υπάρχει ένας αντίκτυπος στην ψυχική υγεία του να αισθάνονται αποκλεισμένοι, απογοητευμένοι ή θυμωμένοι. Μπορούν να χάσουν την αυτοπεποίθησή τους και αυτό γίνεται μια αυτοεκπληρούμενη προφητεία: η απόδοσή τους μειώνεται ακόμη περισσότερο».

Η διόρθωσή του απαιτεί διευθυντικά στελέχη με καλύτερους πόρους, μεγαλύτερη υποστήριξη ανθρώπινου δυναμικού και την αποδοχή ότι η αντιπαράθεση στο χώρο εργασίας είναι μερικές φορές η καλύτερη. Ωστόσο, ο χρόνος και το κόστος που απαιτείται για την εκπαίδευση των διευθυντών σχετικά με το πώς να παρακινούν καλύτερα τους υπαλλήλους και να αντιμετωπίζουν δύσκολες καταστάσεις σημαίνει ότι, ρεαλιστικά, η αθόρυβη απόλυση μπορεί να είναι εδώ για να μείνει. «Η προπόνηση είναι ακριβή», λέει ο Kayes. «Χρειάζεται τεράστια επένδυση και απαιτεί από τους ηγέτες να είναι ανοιχτοί σε αυτό. μια αποδοχή ότι πρέπει να κάνουν δύσκολες ερωτήσεις στον εαυτό τους.

Η ανθρώπινη ψυχολογία παίζει επίσης τον ρόλο της. Τελικά, η αθόρυβη πυροδότηση είναι η αποφυγή δύσκολων συναισθημάτων. «Μπορεί να υπονοείται ότι ο διευθυντής είναι άσχημος ή χειριστικός όταν απολύει ήσυχα έναν υπάλληλο, αλλά υπάρχει ένα άτομο και στις δύο πλευρές του τραπεζιού», λέει ο Horne. «Και στους ανθρώπους γενικά αρέσει να αποφεύγουν τις σκληρές συζητήσεις».

Πηγή: https://www.bbc.com